Znovuzrodenie Zákonníka Práce

Znovuzrodenie Zákonníka Práce
0

#1

Funkcia Zákonníka Práce

Zákonník Práce by mal v prvom rade chrániť najslabších občanov a tvoriť minimálne štandardy pre zamestnávanie.
Na druhej strane nemôže byť prekážkou pri zamestnávaní.

Realita v uplatňovaní Zákonníka Práce

Pri nehode v tuneli Višňové sa rozprúdila diskusia, že stavbári sú nútení prechádzať na živnosť, ale akosi sa zabúda, že tento stav bol v stavebných firmách spôsobený zastavením výstavby diaľnic a následnými hromadnými prepúšťaniami. Firmy museli vyplácať odstupné, dodržiavať výpovedné doby a to všetko v čase, keď nielenže ešte nemali hotovosť za vykonané práce, ale museli platiť za ne úvery.

Ďalším príkladom je zamestnávanie ľudí cez Agentúry Dočasného Zamestnávania (ADZ). Tieto firmy aj keď uzatvárajú pracovné zmluvy svoj, väčšinu zamestnancov prenajímajú tretím stranám. Ich majetok tvoria prenajaté priestory, autá na leasing, výpočtová technika jednoducho nič (okrem zábezpeky 15 000€, čo by v prípade problémov dokázalo kryť ich záväzky v prípade problémov. Pre tieto firmy, nie je problém poslať firmu do konkurzu narozdiel od ich klientov a následne založiť ďalšiu agentúru (spravidla s podobným názvom). Takže ochrana zamestnanca je v nich minimálna.

Ale nielen obchádzanie Zákonníka Práce, ale aj jeho nezrozumiteľnosť pre tých, ktorých má chrániť tvorí kreatívny priestor na jeho uplatňovanie podľa uváženia. Asi najlepší výklad Zákonníka Práce, ktorý som kedy videl je od p. Barancovej. Počet strán 1 424, cena 119€ (32% z mesačnej čistej minimálnej mzdy)

Vážne si toto môže dovoliť človek s minimálnou mzdou a dokáže ho pochopiť?

Znovuzrodenie

Skôr ako začnem, upozorňujem čitateľov so sociálnym cítením, že som pracoval cez ADZ 4,5roka a súčastne vykonávam prácu predavača. Pred touto pracou som pôsobil 2 roky na personálnom oddelení Váhostav-Sk, a.s.

1. Spružnenie pracovných vzťahov pre vybrané odvetvia.

Jednalo by sa o odvetvia, kde priemerný životný cyklus je viac ako 15 rokov. Väčšinu ide o stavebné práce (budem rád, ak sa doplnia ďalšie odvetvia), pri ktorých skončení sa buď prejde na ďalšiu výstavbu, alebo má zamestnávateľ problém. V týchto prípadoch navrhujem zaviesť zamestnávanie na dobu určitú do skončenia projektu.

2. Zavedenie inštitútu zamestnávania znevýhodnenej osoby

Na prvý pohľad to znie pre zamestnávateľa tragicky, ale jeho účelom by malo byť volnejšie prepúšťanie a odlišné mzdové ohodnotenie a benefity.

Môžeme bojovať za rovnosť ako chceme, pravda je taká, že niektorí ľudia potrebujú viac času na zapracovanie, nemajú pracovné návyky, ich výkonnosť je oproti požadovanej podstatne slabšia, prípadne potrebujú prácu okamžite.

Dnes sa takýto ľudia najímajú cez ADZ, ktoré sú reálne nepostihnuteľné a aj napriek snahe regulácii zrovnoprávnením podmienok s kmeňovými zamestnancami reálne k tomu nedochádza. Toto neznamená, že nemajú význam. Ich význam je v poskytovaní dodávok ľudí pri neočakávaných výpadkoch a sprostredkovaní zamestnania práce ľuďom z chudobnejších regiónov. Tu by ich funkcia mala končiť a nahradiť ju nový inštitút. Už len pre to, že aj keď sa neznámy zamestnanec ukáže ako schopný, tak jemu príjímaniu do kmeňa bráni nepísané pravidlo výkupného.

3. Zjednodušenie

Obmedzenie pôsobenia odborových organizácii

V prvom rade pracovný vzťah má byť vzťahom zamestnanca a zamestnávateľa. Je len na zamestnávateľovi, ako sa dohodne so zamestnancom, rovnako ako je len na ňom, či pre zachovanie sociálneho zmieru zavedie organizáciu na ochranu ich práv. Pri súčastnom pôsobení odborových organizácii, ktoré nemajú za nič zodpovednosť a odbornosti ich predstaviteľov je otázna, dochádza k zbytočným stratám na oboch stranách.

Minimálna mzda

Najviac diskutovanou témou pri Zákonníku Práce je minimálna mzda. Toto číslo nemá žiadny racionálny základ opretý o výpočty či už zo spotrebiteľského koša domácností alebo vývoja ekonomiky. Ďaľším problémom je 6 koeficientov minimálnej mzdy. Takže prácu, ktorú vykonáva stážista zadarmo musí ako zamestnanec vykonávať za 1,6 násobok minimálnej mzdy. Mzdu by si mal zamestnanec dokázať vypočítať sám, preto navrhujem stanovenie hodinovej minimálnej mzdy vypočítanej na základe minimálnych nákladov na prežitie zo spotrebného koša zamestnanca v regione + 10? % ako odmena za snahu pracovať / priemerný počet hodín v mesiaci pri 40 hodinovom úväzku.

Príplatky za prácu nadčas len na základe dohody v pracovnej zmluve

Práca za nadčas by nemala byť limitovaná rovnako ako nútená. Príplatky za prácu nadčas by mali byť naviazané na dohodu v pracovnej zmluve. V súčastnosti dochádza k tomu, že zamestnávatelia zamestnávajú tých istých zamestnancov namiesto nadčasov cez skrátené úväzky, spriatelené agentúry alebo brigádnicky. Naviac za prácu nadčas namiesto príplatku poskytujú náhradné voľno.

Čiže na jednej strane sa obmedzujú zamestnanci, ktorý chcú/nechcú pracovať, na druhej strane sa nadčasy obchádzajú.

Upravenie času odpočinku len na počet hodín v týždni

Zamestnanec samozrejme potrebuje odpočinok, ale je len na dohode so zamestnávateľom kedy si ho uplatní a ako. 12hodinový odpočinok je síce super, ale lepší je 16 hodinový odpočinok medzi zmenami 2x v týždni ako 12 hodinový 4x v týždni.

Nahradenie platených prekážok na strane zamestnanca (paragrafmi) zvýšením počtom dní dovolenky

Nič nie je jednoduchšie ako vybaviť si paragraf, keď potrebujem voľno. Väčšinu sa to stáva, keď zamestnávateľ neschváli dovolenku, alebo dovolenka je už vyčerpaná. Preto nevidím v tomto zmysel. Viac by som uprednostnil viac dní dovolenky. Tieto navýšené dni dovolenky by nepotrebovali schválenie len oznámenie 48hodín vopred.

Ďalej zjednotiť počet dní dovolenky. Dnes je počet dní stanovený vekom. Je jedno či zamestnanec do 33 rokov bol nezamestnaný, študoval alebo od 15rokov pracoval. Počet dovolenky sa mu naýši rovnako.

Preto navrhujem počet dovolenky stanoviť na 30dní pre zamestnancov samoživiteľou a 35 dní na zamestnancov s vyživovacími osobami.

Dosiahnutie finančnej stability flexikontom

Viac ako dobrý plat je jeho stabilita a zabezpečenie cash flow, či už na strane zamestnanca alebo zamestnávateľa. Flexikonto bolo zavedené ako protikrízové opatrenie a zostalo sa pri ňom až do dnes, keď je na trhu nedostatok zamestnancov. Pri tomto inštitúte chýbajú jasné pravidlá, čo spôsobuje zamestnancom nečakané straty, preto navrhujem

  • Predpokladám, že firma zamestnáva ľudí počas dobrého obdobia. Ak sa rozhodne firma zaviesť flexikonto, tak ako prvé by sa mali čerpať hodiny do flexikonta v tomto období, aj keď možnosť využita zamestnanca je obmedzená. Nemôže dochádzať k situácii, keď zamestnanec pri nástupe do práce ide do mínusu. Niečo na spôsob FIFO.

  • Zamestnávateľ môže odviesť zamestnancovi maximálne 2hodiny denne (pri 8 hodinovom dni polovica z nadčasu).

  • Flexikonto by malo byť limitované na dvojročný(???) cyklus. V tomto prípade sa zabezpečí flexibilita na jednej strane, na druhej strane nebudú zbytočne držané zamestnancove prostriedky.

Zrušenie priemeru na pracovno právne účely (PPU)

Pri uplatnený PPU reálne zamestnanec, ktorý nepracuje a v súčasnej situácii ma odrobené niekoľko nadčasov alebo sviatkov dostáva väčšiu mzdu ako keby pracoval. Čo je priestor pre špekulantov.

Zjednotenie platby zamestnanca na PN a na OČR na 50%

Pri zvýšenej spotreby na lieky a dochádzky zamestnanca k lekárovi dochádza paradoxne k zníženiu príjmu prvé tri dni o 75%. Keby ten istý človek ošetroval člena rodiny, zníženie prijmu predstavuje iba 45%

Zrušenie výpovednej doby

Výpovedná doba je čas, keď zamestnanec nechce pracovať alebo zamestnávateľ nemá pre neho prácu napriek tomu, zamestnanec musí zostať pracovať (a šíriť blbú náladu vo firme). Preto by mala byť táto doba zrušená a ponechané odstupného.


#2

Fúúha! Zabŕdol si do veľmi zložitej problematiky, ktorá si vyžaduje širokú debatu. Myslím si, že problematiku kolektívneho vyjednávania, minimálnej mzdy, výpovednej lehoty si poňal veľmi zjednodušene a nesúhlasím s tvojimi závermi v týchto oblastiach. Prepáč, nebudem v tejto chvíli konkrétny, pretože to by bolo na veľmi dlho. Dobré je, že si témy otvoril a myslím si, že v skorej budúcnosti budú musieť byť predmetom diskusie v PS, pretože zásadným spôsobom ovplyvňujú kvalitu života veľkej skupiny občanov.


#3

Cielom debaty by malo byt prave sfunkcnenie ZP. Inak zamestnancov neochrani a jeho obchadzanie vyzaduje zbytocnu byrokraciu a naklady.

Pri minimalnej mzde ide hlavne o to, ze jedina logika, co v nej je, je ego a kto je pri vlade.Ziadne vypocty, nic, co by za nou stalo.

Kedy odborari vyjednali nieco v krize? Akurat vcera pisala jedna baba na FB skupine Ask a lawyer ako dostala od agentury pokutu 900€ v DHL, kde posobia Moderne Odbory. Ja lahke sa chvalit, co odborari vybojovali, ked sa na to posklada 70% zamestnancov fabriky.


#4

Davam do pozornosti ZP z dielne SaS:
http://www.sas.sk/file/3730/zakonnik_prace_A5_nobleed.pdf

Nie som odbornik na tuto problematiku, a preto nehodnotim samotny obsah. Ale je to konretny a komplexny navrh na zmenu, ktora je urcite potrebna. Davam to sem len ako namet na vecnu diskusiu.


#5

Tejto diskusie sa urcite zucastnim, vidiac biedu slovenskeho pracovneho prava - na oboch stranach zamestnavatelov - (pravna neistota zamestnavatelov, neuveritelne rigidne trvanie na veciach, ktore uz dnes nedavaju zmysel) a zamestnancov (slaba realna ochrana v konkretnych situaciach).
Pre mna je jedna zo zakladnych tem nove nastavenie kriterii zavislej prace (aby sa chranili ti, ktori to potrebuju) a najmae vytvorenie “strednej” cesty medzi zamestnancom a zivnostnikom, co bude v zdielanej ekonomike nevyhnutne.
Jedna zo zakladnych veci musi byt - okrem materialnych zmien, najmae razantne zrychlenie riesenia pracovnopravnych sporov - su to typologicky velmi podobne a z hladiska pravnej komplexnosti v drvivej vaecsine trivialne spory, ktore sa lisia len skutkovym stavom a by sa dali riesit v priebehu niekolko mesiacov (tak ako to robia v UK - specializovane Employment Tribunals, ktore maju neformalny sposob konania (netreba obleky a tak) a dokonca povzbudzuju strany, aby sa zastupovali sami - kedze je judikatura konstantna, iba uplne mizive percento, ak nie promile veci ide na odvolanie). Nehovorim, ze sa da prevziat ich struktura, ale povaha pracovnopravnych sporov u nas a tam je v principe podobna, takze nie je dovod, aby sa u nas neplatnost skoncenia pracovneho pomeru (unfair dismissal je tiez jeden z najcastejsich vypovednych dovodov) riesila 3-4 roky, kedy uz rozhodnutie nedava skutocny zmysel, ale skor sluzi ako ekonomicka “vsazka” (ak vyhra zamestnanec dostane pravidelne nahradu mzdy za cele obdobie) a jatri vztahy a emocie.


#6

Tak s tym suhlasim, ale beriem to z toho ludskeho hladiska, nie pravneho. :roll_eyes:


#7

A ako to je v sucastnosti ? Je to povinne ? Mam taky dojem, ze ak sa dohodnu, tak mozu dobu skratit, mozno aj na okamzite ukoncenie pracovnej zmluvy a vyplatenie odstupneho. Ono ta vypovedna doba chrani aj zamestnavatela. V niektorych oblastiach sa tato doba vyuziva na to, aby zamestnanec odovzdal “svoju pracu” inym kolegom.


#8

Aj pocas vypovednej doby (ked nie je dohoda, ak je, tak sa samozrejme da nastavit skoncenie ku ktoremukolvek dnu) je mozne zamestnanca dat na “garden leave”, t.z. nepridelovat mu pracu a urcit, ze nema byt na pracovisku (je to vlastne prekazka v praci na strane zamestnavatela). Cisto formalne to je porusenie povinnosti zamestnavatela (ktory ma povinnost pridelovat pracu), ale v praxi to az taky problem nerobi. Ciste zrusenie vypovednej doby nemyslim, ze je dobry napad - a to dokonca ani pre zamestnavatela, lebo ten necha pocas vypovednej doby zamestnanca docerpat dovolenku a nemusi ju tak preplacat.
Ale toto su mikroveci z mojho pohladu.


#9

Mna by zaujimali tie kriteria zavislej prace, resp. navrhovane zmeny. Podla mna su nejasne, a mozu mat rozne vyklady. Ja osobne som chcel robit pre firmu na kontrakt, a odvolali sa prave na toto. Ked som si to studoval, nasiel som vela argumentov proti, ale nechcel som vyvolavat konflikt…

Poznam vela ludi, co robia na kontrakt, najma v IT. A robia na full pre jednu firmu…


#10

ano robia, ale v podstate to nie je legalne, lebo pracuje ako bezny zamestnanec a ma to prvky zavislej cinnosti. Casto sa to moze lisit tym, ze vystavuju faktury este aj inej firme a potom zrazu uz je to v poriadku, pripadne ak niekto pride na kontrolu pracoviska tak by povedal, ze chodi sem rozne a v roznom case.


#11

K tomuto som uz niekde daval komentar a myslim, ze nie je vhodne to uplne zrusit, pretoze nie kazdy zamestnanec by musel byt koretkny a “odovzdat” svoju pracu, ale ukoncil by ihned a tym zamestnavatel vobec nie je chraneny. Davalo by zmysel to zkratit na polovicu - 1 mesiac alebo 3 tyzdne, co je doba kedy by to aj stihol a pritom je dostatocne flexibilny zmenit pracu ak to potrebuje.


#12

Inak teraz Smer predklada novelu ZP, kvoli 3.socialnemu balicku. Od 1.5. (sviatok prace) sa zvysia priplatky za nocne a sviatky, a zavedu sa priplatky za pracu cez vikend. Zachytil som, ze pekari si uz vylobovali vynimku…

Predpoklada sa, ze v roku 2019 sa tymto zvysia platy o 1 miliardu. Ale hrube platy, z ktorych sa zaplatia este dane a odvody. Takze v podstate ide zase o zvysovanie danoveho a odvodoveho zatazenia prace, a stat vyberie o cca. pol miliardy viac. K tomu este treba pripocitat prijmy z DPH (v pripad, ze yamestnanci tieto peniaze minu).

Cize socialny balicek je v skutocnosti vytahovanie dalsich penazi od podnikatelov cez zvysovanie nakladov na pracu.


#13

Par poznamok, hlavne k bodu 3:

Obmedzenie pôsobenia odborových organizácii - rusit odbory je hlupost. Neviem si predstavit, ako vo firme, kde pracuju stovky/tisice ludi, si bude kazdy vyjednavat so zamestnavatelom podmienky. Skor ako nieco rusit, lebo sa vam zda, ze to nefunguje, co tak pozriet sa na fungovanie odborov a ich cinnost upravit a kontrolovat? V Nemecku odbory funguju, mozu aj u nas.

Minimálna mzda - riesit ju podla regionov je uplna blbost, hlavne ak chceme vyrovnavat regionalne rozdiely. Skor sa treba vybrat cestou Nemecka a zaviest minimlanu mzdu pre dane odvetvie.

Príplatky za prácu nadčas len na základe dohody v pracovnej zmluve - realita je uplne inde a pri sucasnom stave ma zamestnanec aspon aku taku sancu sa branit. X firiem nuti ludi robit nadcasy, kt. im nikdy nepreplatia a ak by ich pocet nebol obmedzeny, zamestnanci by stratili akukolvek moznost sa branit. Ano, v ramci setrenia moze firma prikazat vyberat si namiesto platenych nadcasov nahradne volno, kt. castokrat nemozu zamestnanci vyuzit a nakoniec im je preplatene vo vyske priemernej hodinovej mzdy, co je menej, ako plateny nadcas. Co tak radsej zaviest, aby sa nahradne volno, ak zamestnavatel neumozni zamestnancovi toto volno vyuzit, preplacalo v rovnakej vyske ako nadcas?

Upravenie času odpočinku len na počet hodín v týždni - su ludia co maju aj rodiny. Clovek nezije len pre pracu.

Nahradenie platených prekážok na strane zamestnanca (paragrafmi) zvýšením počtom dní dovolenky - Par ludi to zneuziva, tak podme to zrusit. Paragraf ma zmysel a skor sa treba pozriet na to, ze stale je mnozstvo zamestnavatelov, kt. ho neuznavaju. Zamestnavatela naozaj nemusi zaujimat, na co je ten paragraf vyuzity. Rovnako vas navrh neberie do uvahy, ze okrem 7 dni pre seba, je tam dalsich 7 dni ak napr. idete na vystrenie s dietatom resp. rodinnym prislusnikom a pre zeny neobmedzeny pocet takychto navstev ak su tehotne. A ked tak nad tym rozmyslam, vas navrh v tomto nema ziadny zmysel, lebo tieto vami navrhovane dovolenkove dni navyse mozem vyuzit uplne rovnako, ako paragraf. Proste poviem zamestnavatelovi, ze nepridem ten a ten den do prace a on nemoze urobit nic. Naco menit nazvoslovie, ked ucel je uplne rovnaky :slight_smile:
Kto je samozivitel a kto osoba s vyzivovacou povinnostou? Je rozvedeny otec, kt. zije sam, ale plati alimenty, samozivitel alebo osoba s vyzivovacou povinnostou? Co ak dana osoba nie vlastnou vinou pride o vyzivovaciu povinnost? Bude znasat nasledky, za kt. sama nemoze? Stanovenie podla veku je jednoduche a rozumne. V 33 rokoch sa predpoklada, ze clovek uz ma rodinu, navyse viac dovolenky vo vyssom veku nie je len o tom, ci niekoho vyzivujem alebo nie, ale aj o tom, ze telo potrebuje viac casu na regeneraciu. Neviem si predstavit nejakeho 60tnika, kt. pride o partnera a deti uz ma dospele, ze zrazu bude mat iba 30 dni dovolenky, v kt. su zaratane aj navstevy lekara.

Zrušenie priemeru na pracovno právne účely (PPU) - neviem aki spekulanti. Proste odrobil sviatky a nadcasy, zvysil sa mu priemer. Co je na tom zle?

Zjednotenie platby zamestnanca na PN a na OČR na 50% - s tym by sa dalo suhlasit

Zrušenie výpovednej doby - uplne mimo. Vypovedna lehota nie len o komplikaciach ci uz pre zamestnavatela alebo pre zamestnanca, ale je to aj ista forma ochrany. Na Slovensku totizto nepracuju len ludia za pasom, kt. do dvoch tyzdnov nahradite niekym iny, kt. bude ± odvadzat rovnaku pracu, ale su tu aj vysoko kvalifikovani ludia, kt. odchod moze firme sposobit problemy a skody. Vypovedna lehota je aj na to, aby takyto zamestnanec “odovzdal” pracu svojmu nastupcovi, pripadne ho zaskolil, atd. Rovnako vypovedna lehota chrani aj zamestnanca, aby, ak vypoved pride necakane, nemal zrazu nejaky vypadok a mohol si pripadne, bez stresu a nutnosti hlasenia sa po uradoch, najst inu pracu a zo starej rovno nastupit do novej. Navyse, zakon dnes umoznuje ukoncit pracovny pomer po dohode okamzite, bez akychkolvek vypovednych lehot. Takze aky to ma zmysel?

Vase navrhy v bode tri su uplne odtrhnute od reality.


#14

@rado_pala @erichstark

Ide mi skôr o to, že na jednej strane zamestnávateľ na zamestnanca vyvinie taký tlak, že jednoducho skončí dohodou. Na druhej strane zamestnanec, keď už nechce pracovať, tak sa dá na PN. Práce, ktorých by mal v prvom rade ZP chrániť potrebujú 3-5 dní maximálne na zaučenie. V ostatných prácach by si sám pracovník poškodil reputáciu.

@mikit

Tak ono na odbory sa stačí pozrieť v Českej Škodovke a Slovenskom VW, kde zastupujú aj agentúrnych zamestnancov, nielen kmeňových. Takto sa zvýšené výdavky prenášajú na agentúrnych a externé firmy.

Ľudia, ktorých ma ZP predovšetkým chrániť, nie sú kvalifikovaný a zaúčajú sa na jednoduchých operáciach. Terajšia minimálna mzda funguje tak, že v BA za to ledva vyžiješ a na východe je to luxus, ktorý si zamestnávateľ nemôže dovoliť.

Realita je taká, že nadčasy sa robia na brigádnické zmluvy úplne legálne.

A preto je pre nich výhodné ťahať jednu 16tku ako dve 12tky, ktoré im zaberú dva dni. Niektorí ľudia potrebujú flexibilitu a patria medzi ne aj matky s deťmi. Neviem, čo motivovalo toho človeka, čo vymyslel, že raz do mesiaca musí byť voľný výkend a medzi zmenami 12 hodinový rozdiel (z ktorých 7 hodín prespíš a dve stráviš cestou a prípravou z/do práce). A predstav si, že niekedy to pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom týždni trvá 4dni.

V prvom rade Paragraf slúži na čas ošetrenia (zo zákona). Nezahŕňa to, že niekto cestuje k lekárovi 4 hodiny z a 4hodiny do práce. Práve pre to, že sa ľahko a často obchádza na jednej alebo druhej strane, by mal byť nahradený dňami dovolenky naviac. Odpadli by tam zbytočné návštevy lekára.

Možno zlé názvoslovie, ale osoba, čo sa stará o inú osobu v spoločnej domácnosti. T.j. dieťa jedného z manželov, ktoré môže byť z predchádzajúceho manželstva, partner, partnerka, starí rodičia, opatrovatelia…

Myslím si, že telo človeka čo robí do 15tich v bani je ináč zaťažované ako toho, čo nastúpi v 30tke do svojho prvého zamestnania. Ako si spomínal tých 5 dní je tam určených na rodinu. A povedzme si otvorene, toho 60tnika, ktorého ma ZP najviac chrániť nezamestná na TPP nikto

Pri preplatený 13tej alebo 14 mzdy, si šikovný človek vezme na ďaľší kvartál dovolenku

Títo ľudia, to majú zmluvne pokriyté a súhlasia dokonca so zrážkou so mzdy ak nedodržia daný termín. Reálne sa ťažko dokazuje aká škoda vznikla, že si nedoržal výpovednú dobu a bez súhlasu zamestnanca ju môžeš vymáhať len súdnou cestou. O tom by asi viac vedel @rado_pala

Tieto návrhy sú inšpirované práveže realitou práce v automobilke, logistike a obchode na nízko kvalifikovaných pozíciach, kde ochrana ZP jednoducho neexistuje (a keď aj áno, tak je to tá posledná vec, čo v tej firme spravíš)